Dr. Berki Erzsébet

Majd a bíróság megoldja?

Az elmúlt két évben kutatást végeztem a magyarországi direkt akciókról. A kutatás eredményei azt bizonyítják, hogy Magyarországon nagyon kevés az olyan nyílt kollektív vita, amelyben a munkavállalók valamilyen akció szervezéséhez folyamodnak. Nemrégiben egy tanácskozáson felmerült a kérdés: mi az oka annak, hogy 1989. január 1-től 1999. december 31-ig mindössze 279 akció volt? (Ebből 88 figyelmeztető sztrájk, 51 sztrájk, 140 egyéb akció - tüntetés, aláírásgyűjtés, petíció, ülősztrájk, szolidaritási sztrájk, nagygyűlés, blokád, éhségsztrájk).

Csak néhány a ténylegesen létező, nyilvánvaló okok közül: 1. Már a szocializmus időszaka alatt kialakultak azok a magatartásformák, amelyek az egyéni kiútkeresésen alapultak, ezzel párhuzamosan meggyengültek a kollektív stratégiák, a rendszerváltás ideológiailag is az egyéni megoldásokat támogatta, miközben roncsolta a - jól-rosszul működő - kollektív struktúrákat, ideértve a szakszervezetet is. 2. Az 1989. évi VII. törvény az első honi jogszabály, amely a sztrájk jogának gyakorlását szabályozza, a direkt akció eszközének alkalmazása a szocializmus időszaka alatt - egy egész történelmi periódusban - lehetetlen volt Magyarországon, ennél fogva a munkavállalóknak újra kellett tanulni azt, amit eleink egyszer már megtanultak. 3. A konfliktusok „kiviselése” helyett a munkavállalók jelentős hányada tűr és kitart, mert a jelenlegi gazdasági és munkaerő-piaci helyzetben nem engedheti meg magának - vagy azt hiszi, hogy nem engedheti meg magának -, hogy nyíltan fellépjen saját érdekeinek védelmében. 4. Az akciók alkalmazásának feltétele a nyílt konfliktusvállalás, de mi nem szeretjük „kiteregetni a szennyest”, a munkáltató saját utasításai mögé bújik, a munkavállalók inkább belebetegszenek a megoldhatatlannak tűnő problémákba.

Mindezek - és még számtalan más társadalmi faktor - szerepet játszanak abban, hogy a direkt akció eszközéhez csak ritkán folyamodnak a munkavállalók. Van azonban a direkt akcióknak egy olyan - az utóbbi években erősödő - vonása is, amely egy mélyebben fekvő tényezőre világít rá. Ez a vonás pedig a kollektív viták kapcsán kezdeményezett bírósági eljárások számának növekedése.

A hatályos munkajog munkaügyi jogvitát és kollektív vitát ismer, amelyek között elvileg nincs átjárás. A Munka Törvénykönyve és a sztrájktörvény feszesen fogalmaz e tekintetben, ezek a szabályok nem engedik meg a kollektív vitában alkalmazható eljárások és módszerek alkalmazását jogvitában - a jogvitának a bíróság előtt a helye. A kollektív viták ebben a rendszerben nem lehetnek jogviták. Ennek ellenére a kollektív viták során ezer kérdés merül fel és ezer alkalom adódik arra, hogy valamelyik fél bírósághoz forduljon. 1999. január 1-től 2000. május 31-ig összesen 8 sztrájk, illetve figyelmeztető sztrájk volt, ezekhez 8 bírósági eljárás és három kifogás kapcsolódott, azaz a munkáltatók nyolc alkalommal, a munkavállalók három alkalommal fordultak a bírósághoz. Csak a legutóbbi vasutassztrájkok kapcsán kétszer az elégséges szolgáltatás, két alkalommal a sztrájk jogszerűségének kérdése, kétszer a munkáltató intézkedése adott alkalmat jogi eljárás megindítására. Vajon mi indítja a vitában állókat - elsősorban a munkáltatókat - arra, hogy egy harmadik személyre bízzák a döntést ezekben az esetekben?

Mindkét fél számára jól jöhet a bírósági eljárás arra, hogy a tárgyalásokra rendelkezésre álló időt elnyújtsa, a tárgyalásokat átmenetileg felfüggessze, esetleg végleg lezárja. A szakszervezetek részéről a külső személyhez fordulásnak más, sajátos okai is lehetnek. A kollektív vita megoldása során alkalmazott direkt akció aktív munkavállalói közreműködést igényel. Az ehhez szükséges bizalom, szolidaritás és szükséges bátorság akkor születik meg, ha vannak olyan tekintélyes személyek, akik az érdekeket megfogalmazzák, a személyes sérelmeknek és a hozzájuk fűződő érzelmeknek formát adnak, az akciót magát megszervezik, annak jogszerűségét, tisztaságát garantálják és akik meg tudják győzni a munkavállalókat arról, hogy az akciónak van értelme. Egy, a szakszervezetek javára szóló döntés a bíróság, vagy más „harmadik személy” részéről segít fenntartani a sztrájkkészséget, ezzel együtt a bizalmat és a vezetői tekintélyt is, de nem oldja meg a problémát magát, ami a kollektív vita tárgya. Jellemző módon a munkavállalói érdekképviseletek által kezdeményezett jogi eljárások sorában első helyen a kifogás jogának gyakorlása és a törvényességi észrevétel szerepel (kifogás esetén a bíróságnak, három - tüntetéshez kapcsolódó esetben - a Közigazgatási Hivatalnak vagy az Alkotmánybíróságnak kellett kimondania a végső szót).

A munkáltatói oldalon más a helyzet. Itt a jogi eljárás jellemző típusa a sztrájk jogszerűségének vizsgálata, amely - ha a bíróság a munkáltatónak ad igazat - elég ahhoz, hogy az akciót megelőzze vagy befejezését kikényszerítse. Ezzel olyan mértékben gyengítheti a szakszervezetet, hogy az a vita érdemi kérdéseiben is engedni kényszerül, hiszen jogszerűtlen sztrájk esetén csak a tárgyalások fenntartásának kötelezettsége marad fenn, amelynek a munkáltató könnyen eleget tud tenni anélkül, hogy érdekei sérülnének. A jogszerűtlenség kimondásával a szervező elveszíti azt az eszközt, amellyel érdekeit érvényesíteni akarta, a munkáltató pedig szinte szabad kezet kap céljainak eléréséhez. Valójában tehát az érdekvitát a jog eszközével rendezik.

Ezen túl van még egy motívum, amely a hasonló bírósági eljárásokat rokonszenvessé teheti a munkáltató szemében, ez pedig az, hogy a sztrájk jogszerűtlenségének kimondásával az a látszat keletkezik, hogy „a munkáltatónak van igaza”. A bíróság abban a kérdésben dönt, amit elé tárnak. Ha a munkáltató arra kéri, hogy állapítsa meg a sztrájk jogszerűtlen voltát és a bíróság ezt megteszi, a munkáltató javára szóló döntés a közvéleményben a kollektív vita tárgyára is kiterjed. Nem is lehet elvárni a mindennapi újságolvasótól vagy tévénézőtől, hogy különbséget tegyen a sztrájk jogszerűsége és a munkáltató „igaza” között. Így könnyen előáll az a helyzet, hogy amikor az újságok közlik, például, hogy a vasutassztrájk 23 óráját a bíróság jogszerűtlennek mondta ki, az újságolvasó azzal reagál: „Na ugye, nem volt igazuk.” Pedig érdekvitában azt a kérdést, hogy kinek van igaza, nem is lehet feltenni. Az érdekvitában - és minden kollektív vita ilyen - csak arról lehet szó, hogy kinek mik az érdekei, hogy ezeknek megfelelően cselekszik-e, hogy morálisan védhető-e, amit tesz, de hogy igaza van-e, az nem kérdés.

A bírósági eljárás és döntés tehát mindkét fél számára hordoz előnyöket, ez az előny azonban a munkáltatók számára nagyobb lehet, mint a munkavállalók számára. Harmadik személy ítéletére bízni a vitát ezen kívül kényelmes is - az érdekeltek mentesülnek attól a nehéz munkától, amit a vita tárgyalásos lezárása jelent.

A kutatás adatai és a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat által kezelt ügyek alacsony száma azonban arról tanúskodnak, hogy egyáltalán nem mindegy, hogy a harmadik fél közvetítő-e, vagy bíró. Miközben a bírósági döntés jelentősen megkönnyíti az érdekérvényesítést annak, akinek a javára szól, és ezzel elősegíti a kollektív vita lezárását, a közvetítés nem rendelkezik ezekkel a látszólagos előnyökkel. A közvetítő nem takarítja meg a feleknek a tárgyalást, jelenlétének alapja a bizalom és nem a hatóság tekintélye, nyíltan szólít fel arra, hogy a szemben állók mondjanak le érdekeik egy részéről vagy kezeljék a vita tárgyát közös problémaként.

Van viszont egy olyan különbség is a két eljárás között, ami miatt a közvetítés hatékonyabb. Míg ugyanis a bíróság nem oldja meg a kollektív vitára okot adó problémát, csak azzal kapcsolatosan egy jogi kérdésre ad választ, addig a sikeres közvetítés nem ad lehetőséget arra, hogy úgy fejeződjenek be a tárgyalások, hogy a problémát magát nem oldották meg. A bíróság dönt, de a problémát nem oldja meg. A közvetítő nem dönt, de ráébreszti a szemben állókat arra, hogy a kérdést nekik maguknak kell megoldani és mielőbb eljutnak egy közös megoldáshoz, annál nagyobb az esélyük arra, hogy a munkabéke tartós lesz.

A kutatás adatai alapján úgy tűnik, hogy a közös problémamegoldás helyett a vitázó felek szívesebben választják a vita jogi útra terelését, amelynek segítségével - ha csak átmenetileg is - lezárhatják a vitás kérdéseket. Ez ugyanannak a jelenségnek a tünete, mint az akciók alacsony száma: a vitás kérdések valódi megoldása helyett túl akarunk lenni rajtuk. Ha mégis sor kerül direkt akcióra, sokszor próbáljuk a vitát „hatósági segítséggel” lezárni, amely mentesít attól, hogy a problémát magát megoldjuk. Előrelátó partnerek szívesebben választanak más módszereket.

Megjelent: Munkalap 2000. július-augusztus (5-6.sz.) 22-23. l.

Hozzászólások

 
)